2010年11月アーカイブ

唐突のタイトルで少々戸惑う方もいるかもしれない。「従業員は家族のようなもの」と常日頃から口ずさむ社長からは「けしからん」とのおしかりの声が聞こえてきそうである。そういった先輩方の意見を否定するつもりは毛頭ない。むしろ本来社長と社員は家族ぐるみとなり、血縁関係に近しい関係になれるほど素晴らしいことは無いと本来は思っているからだ。しかし果たして皆が皆そんな関係になれるのだろうか。またそれが近代的で最先端の経営術と言えるのであろうか?ファミリー思考の経営には当社始めいろんな社長仲間の会社の状況を分析すると少々疑問符が残ってしまう。

では、昨今の時代に『従業員とどういった関係を持つことが望ましいか』を私なりの見解をお伝えしたいと思う。先に断っておくと、私自身が冷たい人間では決してない。自分で言うのもなんだが、世の中の社長の平均水準よりははるか上の方に属する温かい部類の人間だと思っている。本記事はそんな私があるべき従業員との関係に仮説を立てながら体当たりで検証してきたことを通じて見出した方法論ということである。

そもそも企業間での付き合いとはどういうものだろうか?一言でいえば大人と大人の関係と呼ぶのがふさわしい。企業に入るのは一般的に18歳以上になるが、この時期は皆それなりの価値観や倫理観を形成された後だと言える。

少し話がそれるが、私の中で『同窓会は小学校時代が一番盛り上がる』という法則がある。小学校時代の仲間に大人になってから会うとパット見で誰だか分からないケースが多い。でも良く見るとうっすらと顔にうっすら面影がある。しかもその面影は小学校時代と言う物心薄い頃からの純粋無垢な人間関係で、理由なく信頼できるある種血縁関係に近しいような記憶に基づいたものである。そんなことだから小学校時代の同窓会に行くと皆他人とは思えない安心感が宿り、盛り上がる。一方で高校や大学等の少々大人になってからの同窓会だと皆価値感がそれなりに形成された後に出会った仲間になる。この為大人になってから会ってもお互いにカッコつけてしまったり、久しぶりの再会の筈が妙によそよそしかったりする。この結果冷めた関係は元から変わらないといった残念な状況に陥りやすい。ファミリー感覚が通用するのは幼い頃から同じ時期を過ごして初めて成立するよい例とも言える。

話を戻すと・・・。

企業間での付き合いは皆それなりに価値感がある程度形成された大人であることが前提なものだからドライに言うと他人と他人の付き合いとも言える。こんな関係だから血縁関係のようなファミリー感覚を大の大人として入社してきた社員に対して抱く経営者の感覚にはそもそも無理がある。そういったやりかたに憧れる気持ちは分からなくは無い。ゴッドファーザー好きの私は、本来アメリカ的合理的経営よりイタリアやスペインのようなファミリー経営の方が個人的には好きである。こういった互いに理由なき信頼を前提としたファミリー経営は実現できたら素晴らしいし、昨今のような閉塞感漂う時代背景にはやってみたいと志す人間がつきないのも事実である。

しかし他人と他人の付き合いでは、性善説を前提とすることはどうしても無理がある。情愛前提でどちらかが望めばどちらかが傷ついてしまう結果に陥りやすい。そうではなくて1つ1つの行動やコミュニケーションを通じて、小さなルールや規則を作っていき、互いにこれを守りながら、信頼関係を築いていくべきである。決定したルールに対して納得感が無い場合には再度議論すれば良い。そういったプロセスを経ることで初めて信頼関係が構築され、両者丸く収まってくるというものである。社内規定なり社内ルールは、地道にそういった約束を双方が守り合っていくことが前提で出来上がるという見解が正しいと思う。

こういったルール作りがマネジメントの1つと言える。従業員が魅力的に感じるキャリアプランを先の先まで設計し、それを実現する為のプランやルールを着実に作っていくことである。これらは従業員にとって魅力が分かりやすく、独立精神を持ってチャレンジ出来るものでならなくてはならない。1つのことを達成すればまた次の課題があり、それに向かって闘っていく。従業員が飽きることなく虜になってしまうようなプラン設計に精を出すべきである。こういった方法で徐々に関係を築いていくことはやり方次第で血縁関係より強固な関係に発展する可能性が大いにあると思う。一般的に親子関係というものは子供が独立すれば1つの区切り目になり、子供が独立をすることはよほどの事が無い限り避けられない道である。それを寂しく思う親もいることであろう。しかし企業においてはどうかというと、従業員がその会社を離れるかどうかは経営者の力量によるものであり、プランに区切りを設けなければ永遠に発展していくものであるからである。

私の社長としての仕事は従業員の個性や特性に併せて、その者にとって最高のキャリアプランを設計し、実現出来る
ルールを作っていくことである。そんな中で誰しもが『バズーに入ることが素晴らしい』と思って頂けるような会社にしていきたいと思う。

~モバイルでNo1のグローバル企業へ~
バズー株式会社
熱血社長 森下洋次郎

先日とある社長から書籍をお借りし、手紙付きで送ったところ大変喜んで頂けたという出来事があった。というのもお借りした際に書籍に社長が気になった箇所に線が引かれてるのを見て、私も気になる箇所に色を変えて線を引かせて頂き、その状態でお返しした為である。『そんなことをしてきたやつは初めてだ』と偉く喜んで頂けた様子を後日社長の部下の方からお聞きした。(勿論線を引くのに先方に承諾は頂いたうえでの行為である。)

一般的に学習熱心な人は大概書籍に線を引く傾向がある。読むだけではなく重要な箇所を再読し、体得する為であろう。この方法は私も良く使っている。本来書籍は1度読んだぐらいでは内容はうっすらとしか覚えていないものである。通常であれば印象を受けた1つか2つのメッセージ、よっぽど自称天才と言う人でなければそのぐらいが後々の記憶に残っている数としては限界であろう。かといって同じ書籍を2度読むことは皆意外としないものである。何度も読んで体得するにはよほどのきっかけや習慣が必要になってくるのではなかろうか。

私の場合、自分が線を引いた書籍を読んでほしい人に貸して、その人にも線を引いてもらい、どこに線を引いたかをあとでじっくり確認するということを習慣としてよくやっている。これがなかなかその人のことをよりよく知る為のいいきっかけになるからだ。書籍のどこに線を引いたかを確認し合うことは、対面と対話することに比べると一段階思考する間を置けるので、より味わい深いコミュニケーションと呼べるであろう。

また、日本人と言うのは欧米に比べると表現ベタで、個人の思考に深入りして入っていくことを嫌う傾向が割と強い。微妙な距離感や空気感を大事にする独特の文化とも呼べるべき習慣がある。これ自体を私は否定しないが、反面、誤解や気持ちの齟齬等も起こりやすい。こんな場合に書籍を通じたコミュニケーションは日本人向けとも言える。

書籍を読めと言うと社内で必ず仕事が忙しいという社員がいる。こういった現象はどこの会社にもあるらしい。価値観を押し付けるのではなく主要な線を引いた箇所だけを閲覧して自分がどこを気にしたのかを確認してもらうようにしている。これだとどれだけ忙しい社員であろうと受け入れてくれやすい。

『書籍に線を引きあって確認し合うコミュニケーション』皆さまにも是非お試し頂きたい。


~モバイルでNo1のグローバル企業へ~
バズー株式会社
熱血社長 森下洋次郎

バズーでは社内制度ページであるように朝礼の時点で「ちょっといい話」を日替わりテーマで行っている。本日のテーマは「今やりたいことを語ろう」ということで各自の意見を聞いたところ意外と語学(特に英語)を学びたいニーズが高かった。グローバル化を目指すバズーにとっては大変素晴らしいことだと言える。では私自身がどんなことを考えてるかを今日は論じたい。

このお題をもらってから自分が本来何をやりたいのかを、現状の仕事や立場の制約無しにゼロベースで再度じっくり思考してみたところ、「自分自身の軌跡を残したい」と言う気持ちがどうも強い。私の尊敬する福沢諭吉や織田信長も後世に名を残した偉人の1人と言える。彼等に対しては単純に憧れの気持ちがあることは勿論のことだが、どうすれば自分もそうなれるかは我が人生永遠の課題と言えるぐらい大きなテーマでもある。彼らも同じ人間であるわけだから私にも出来なくないと考えるのはおかしな理屈では無いと言える。

本来仕事とは世の中に存在し、生きた軌跡を残し、後世の子孫や人々に対してそれを伝えていくものであるべきである。一度しか無い人生、死んだ後に記憶にかけらにも残らない生き様を私は決して望んでない。この『軌跡を残す』という行為自体を私が成し遂げたい偉業として取り組みたいと思っている。

ではこの「自分自身の軌跡を残す」にはどうすればよいか?

方法は3つあると思う。先も述べた仕事や立場の制約無しに書いているので悪しからず。

①サービスで軌跡を残す
BtoCの分かりやすいサービス・リアル系がやりたい。一般的に従業員は顧客の反応をダイレクトに感じるビジネスの方が喜びが増すし私もその方が分かりやすいと思っている。ディズニー・リッツカールトン・キッザニア等のスタッフが、誰が見ても一流と呼べる人材になってるのは彼ら(あるいは彼女たち)が客の反応を肌で感じれることに快感を抱いてるからではなかろうか。我々もそういったネットの得意分野を活かして集客管理、顧客管理しながらリアルにつなげるようなものをしたい。ビジネス的には在庫を持たず、現金リッチな商売がやりたい。いかに現金を動かせるかは今後生き抜く上で大きな競争優位になると言えるからである。立ち上げ方法は自前新規採用でもMAでも拘らない。新規採用の場合は人物のポテンシャル超重視。どれだけ本気でやりたいか、どれだけ本気にそのビジネスを好きなのか?あたりを見極める必要がある。また、モバイル分野ではモバイルやることがカッコよくてクール的な文化を発信できればと思う。今の私の感覚だと便利なツールという位置づけであるが、モバイルサイトを持っていればカッコイイ、ブランドになる、こういった意識付けが出来る様な仕掛けを出来るといいのではないかと思う。

②人で軌跡を残す
これは私個人は勿論のこと、当社の社員皆がクライアントから個人名で指名を受けて仕事するようになることである。人間誰もが周りから認められたいという潜在的志向をもっている。芸能人や俳優等、人目に着く商売をしている場合はこういったニーズが満たされる為、ある意味生き生きして見える。個人を指名されればその人に自ずと使命感もわくし、自分本来の姿を他人から認められ、役に立てる、こんな素晴らしいことはないであろう。当社ではセレブスタイル主宰の住友淑恵がいるが彼女なんかは既に書籍も10冊以上、全国の講演に呼ばれたりすることからも軌跡を残すという意味では実践できてるのではないかと思う。こういった才能豊かなスタープレーヤーをバズーとして抱えていくというのも一つの手と言える。

③ブランドで軌跡を残す
ブランドとは私のイメージは「グッチ」や「シャネル」のように誰もがその名前を知り、その名前を聞けばサービスなり商品なりのイメージが湧き、それに対して安心感を頂けるものだと思う。これは一筋縄ではいかない。上記で述べたサービスや人を追求するのもそうだが、そもそも会社自体に特別な文化が無くてはならないと思う。我が社ではビジョンを追及したり、社風をもっと充実させる為に人一倍の企業努力をするようにしている。少しずつ「バズー」の存在を知ってもらえる人も出てきたが未だに街を歩く人に聞いても分からないであろう。「BUZOO=ブゾゥ」と呼ぶ人もいるぐらいである。いち早く皆さんに知って頂く為に継続的改善に邁進するのみである。


以上であるが、『自分がこの人生に軌跡を残す為の方法論』を書いてみた。私自身も今後さらに知識教養の領域を広くし、物事の道理をきちんとつかみ、経営者として人として経営者としての使命を探求しながら人生を最大限に謳歌し、軌跡を残したいと考える。


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バズー株式会社
熱血社長 森下洋次郎

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